派遣の女性社員が産休や育児休業でしばらく休むことは、勤務している会社にとっても喜ばしいものです。会社は、派遣会社との契約により、産休・育児休業明けに復職できるように書類を整備しなければなりません。直接雇用をしていないので、復職後に子供のことでもしものことがあった場合、その対応の仕方に困ることがあるかもしれません。
近年では、産休や育児休業をとる女性社員に対して、会社側が妊娠を理由にした解雇をするといった事例があります。それをもし、今回の事例に当てはめると、労働基準法に違反した行動なのでしょうか？職種によっては残業があったり、定時にオフィスにいる必要があったりするものがあります。通常なら問題ありませんが、もし幼い子供がいて発熱などの症状が出たら、そちらを優先させるべきかどうかは、会社にとって判断の基準になります。特別な事情があれば、会社も適切な対応が求められます。それが面倒で復職を認めないということは、育児介護休業法の不利益な取り扱いの禁止にあたるため、当該社員が直接勤務先の会社と雇用契約を結んでいなくても、通常は認められません。
当該社員の直接雇用は派遣元との関係であるため、本人の意志により別の会社に勤務したいということなら、問題はないでしょう。産休や育児休業をとる予定だと女性社員がいうのなら、本人とよく相談したうえで、休業明けにしっかりと働けるような措置をとる必要があります。休業明けに不利益が生じるような措置は法律に違反することがあるので、十分注意が必要です。